Det overordnede formål med løngennemsigtighedsdirektivet er at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder samt forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn. Direktivet skal senest implementeres den 7. juni 2026. Når det er implementereret i Danmark via lovgivning eller overenskomster, vil det forpligte danske arbejdsgivere. Direktivet indeholder en række nye krav og forpligtelser for arbejdsgivere, som kan blive administrativt tunge og vanskelige at håndtere. Nogle af de centrale elementer gennemgås herunder:
Krav til løndannelsen
Arbejdsgivere skal have lønstrukturer, fx i form af stillingskategorier, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Lønstrukturerne skal gøre det muligt at vurdere, om medarbejdere befinder sig i en sammenlignelig lønmæssig situation. Det betyder, at lønstrukturerne skal fastsættes på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier såsom færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsvilkår m.v.
Oplysninger til jobansøgere
Fremadrettet skal arbejdsgivere informere jobansøgere om startløn eller løninterval for den pågældende stilling før en ansættelsessamtale. Oplysningerne skal gives uopfordret i fx stillingsopslag, indkaldelse til samtale eller på anden vis. Arbejdsgivere må ikke spørge ind til ansøgerens nuværende eller tidligere løn.
Oplysninger til medarbejdere
Arbejdsgivere skal gøre det let for medarbejdere at få adgang til de kriterier, der bruges til at fastsætte løn, lønniveau og lønudvikling. Desuden skal medarbejdere hvert år oplyses om, at de har ret til at anmode om lønoplysninger. Medarbejdere får fremadrettet ret til at modtage præcise og fuldstændige oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige, kønsopdelte lønniveauer for det arbejde, de udfører.
Lønredegørelse og lønvurdering
Direktivet indeholder desuden krav om, at arbejdsgivere med over 100 medarbejdere skal udarbejde lønredegørelser om lønforskel mellem mænd og kvinder. Arbejdsgivere med over 250 medarbejdere skal gøre det årligt – øvrige hvert tredje år. Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel mellem kønnene på mere end 5 %, som ikke kan forklares med objektive, kønsneutrale kriterier, og forskellen ikke er rettet op inden for seks måneder, skal arbejdsgiveren og medarbejderrepræsentanter foretage en fælles lønvurdering for at kortlægge, forebygge og rette op på lønforskellene. Det er uklart, hvordan samspillet i forhold til den nuværende lovgivning om kønsopdelt lønstatistik bliver.
Arbejdsgivers manglende opfyldelse af reglerne
Medarbejdere, der er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn ved lønfastsættelsen, får ret til erstatning eller godtgørelse. Medarbejderne skal kompenseres, som om de ikke var blevet forskelsbehandlet, eller at der ikke var sket en overtrædelse af nogen rettighed eller forpligtelse vedrørende princippet om lige løn. Direktivet indeholder desuden mulighed for at sanktionere arbejdsgivere, der ikke overholder direktivets krav.
F&P Arbejdsgiver følger området nøje og vil løbende orientere om implementeringsarbejdet.
